Aspectos como la comunicación, la equidad, el trabajo en equipo, los horarios y la capacitación, entre tantos otros, están directamente relacionados con el ambiente de trabajo. Y, cuando éste no es bueno, es el líder de una compañía quien debe mejorarlo. ¿Qué rol de corresponde al área de RRHH?

Cuando puertas adentro de una compañía el clima laboral está lejos de ser óptimo, quien tiene las llaves para destrabar este problema es el jefe o líder de la organización.

Así, a diferencia de lo que creen o piensan muchos empresarios, la responsabilidad de mejorar el ambiente de trabajo no debería recaer en el área de Recursos Humanos.

De acuerdo a lo expuesto por Gloria Cassano, directora de la consultora homónima, en el marco de las XI Jornadas de Actualización en RRHH organizadas por la Universidad del CEMA, aspectos como la comunicación, la equidad, el trabajo en equipo, los horarios y la capacitación, entre tantos otros, están directamente relacionados con clima laboral que se respira en una empresa.

Y cada uno de estos temas es incumbencia del jefe porque, al tener un grupo a cargo, es la primera persona responsable de generar -tanto en su área como en la compañía en general- una atmósfera que sea positiva para el trabajo.

En este contexto -argumentó Cassano durante su presentación- el rol del responsable de RRHH debería ser el de asesorar en forma permanente a los directores, gerentes y jefes sobre las herramientas de gestión y liderazgo, promoviendo la comunicación, la información y el buen trato a las personas que integran la compañía.

“Es necesario volver a poner al área de RRHH en la posición que debe estar, que es la de ser un asesor permanente y una acompañador de todo lo que necesitan los jefes, cuya principal función es liderar a la gente que tienen a cargo y preocupase por su bienestar”, insistió Cassano.

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Para comprender cómo generar un clima laboral óptimo, es necesario definir en primera instancia, que una organización es un sistema en el cual todas las partes se encuentran relacionadas entre sí, y donde no existe nada que suceda en uno de los elementos que no afecte al resto.

Introducimos este concepto porque es fundamental entender que todas las personas están relacionadas e interaccionan en un ambiente de trabajo, y que el mismo será el resultado de dichas interacciones.

La dinámica laboral debe desarrollarse en un clima armónico, productivo y donde se preste atención al mayor capital que una organización puede tener: el capital humano.

Ya desde diversas teorías, y entre ellas la teoría de Grid Internacional, se sostiene que una empresa puede tener los mejores recursos materiales, la mejor infraestructura, la mejor tecnología, pero los resultados dependen del nivel y calidad de las relaciones humanas.

Es responsabilidad y función de gerentes y mandos medios, promover un ambiente facilitador de resultados positivos, de trabajo en equipo, de pertenencia y compromiso.

Pero… ¿cómo se logra esto? En primer lugar, hay que resaltar que durante años las empresas han invertido tiempo y dinero en estrategias motivacionales que raramente funcionan o se sostienen. El motivo principal es que dichas estrategias no consideran la coestima del personal, es decir no trabajan ni involucran en el proceso las expectativas del personal con líderes o con la organización. (Felix Socorro).

Fomentar un espacio y estrategias que consideren dichas expectativas, como así también el estar atento a las oscilaciones de éstas, posibilitará mantener un alto grado de motivación.

Cabe resaltar que toda persona busca mantener en equilibrio su área personal y laboral, por lo cual el sentirse reconocido en sus expectativas o en su quién soy en la empresa, optimizará su accionar y consecuentemente los resultados.

La implementación de estrategias que además de impactar en la motivación, fomenten el grado de compromiso del personal, permitirá establecer cambios en procesos y en políticas empresariales. Es indudable que un personal comprometido, manifiesta predisposición y apoyo a los cambios organizacionales, se involucran en el proceso de cambio y evidencian una actitud de mejora continua.

Paralelamente, el involucrarse en los procesos de mejora, crea en el personal una sensación de reconocimiento a su trabajo que retroalimenta su compromiso.

Se concluye que para generar un ambiente de trabajo óptimo no es necesario grandes inversiones, sólo se requiere focalizar en el personal, descubrir sus potencialidades, fomentar su nivel confianza y brindar un plan de carrera para su crecimiento en la empresa.

Lic. Carla Córdoba - Consultora

Las relaciones humanas influyen decisivamente en la productividad laboral. Por lo tanto, resulta vital que el ámbito de trabajo sea agradable y estimulante.

Si quieres saber cómo lograrlo, pon a prueba estas sugerencias.

Pasos

1. Adopta una postura autocrítica. Ante todo, ten en cuenta en qué medida tus actitudes y comportamientos constituyen un obstáculo o facilitan las relaciones laborales.
2. Esmérate por establecer buenos vínculos. Si te sientes cómodo y confiado en el trabajo, podrás mostrarte abierto y predispuesto a generar lazos afables con tus compañeros y superiores.
3. Evita la competencia. Si bien es importante que desees superarte y tengas ambiciones profesionales, no midas tu éxito personal en relación al fracaso del otro. Generarás resquemores con tus colegas.
4. Reconoce los méritos ajenos. Si alguno de tus colegas merece un reconocimiento por su desempeño, dícelo abiertamente. Así como a ti te gustaría recibir un elogio, empieza por elogiar a quien lo amerite.
5. Privilegia el estímulo antes que el castigo. Si eres el jefe o líder de un grupo, prioriza la motivación antes que la sanción. Si las personas a tu cargo son gratificadas, se sentirán más animados para alcanzar sus objetivos y cumplir con sus obligaciones.
6. Mantente por fuera de los comentarios. Abstente de participar en conversaciones mal intencionadas acerca de terceros. Si necesitas decirle algo a un colega, hazlo de frente.
7. Fomenta la cooperación. Para que las responsabilidades sean compartidas y se ejercite la participación, delega las tareas posibles en las personas que las puedan cumplir. Lograrás que todos puedan agregar valor con sus acciones.

Importante

El buen humor y la confianza mutua son indispensables para que todos los colaboradores se vean motivados a desarrollar sus tareas y ocupen plenamente su posición.

Uno de los cambios más espectaculares en el pensamiento directivo durante los últimos 15 años ha sido el cambio en el papel de los empleados en la organización. De hecho, nada sirve mejor de ejemplo sobre la revolucionaria transformación del pensamiento de la era industrial a la forma de pensar de la era de la información, que la nueva filosofía de gestión sobre la forma en que los empleados contribuyen a la organización. Hoy casi todo el trabajo de rutina ha sido automatizado: las operaciones de fabricación controladas por computadoras han sustituido a los trabajadores en el caso de las operaciones repetitivas de producción, proceso y montaje. Además, realizar el mismo trabajo una y otra vez, con el mismo nivel de eficiencia, ya no es suficiente para el éxito de la organización.

Para que una organización pueda simplemente mantenerse debe mejorar continuamente. Las ideas para mejorar los procesos y la actuación de cara a los clientes deben provenir, cada vez más, de los empleados que están cerca de los procesos internos y de los mismos clientes de la organización. Este cambio exige una gran recualificación de los empleados, para que sus mentes y sus capacitaciones puedan ser movilizadas a favor de la consecución de los objetivos de la organización. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto.

En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. Si se piensa a corto plazo, una administración autocrática no puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia, el personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo requerido.

Actuando en consecuencia con estos hallazgos, tanto los funcionarios de la organización como los profesionales de la administración de los recursos humanos se unen en la necesidad de crear en su organización un clima en el que verdaderamente se trate a las personas como expertos responsables en sus puestos.

Cuando los dirigentes de una organización descubren que sus integrantes desean contribuir al éxito común y se empeñan en buscar y utilizar métodos que permitan esa contribución, lo más probable es que se obtengan mejores decisiones, más altas tasas de productividad y una calidad muy superior del entorno laboral.

Este trabajo constituye un avance sobre el tema de la importancia de las personas en las organizaciones que se iniciara por investigaciones anteriores, al analizar el maltrato en las organizaciones, la determinación del clima organizacional, la importancia del leguaje gestual en la creación de un ambiente motivante, y constituye una propuesta que permita profundizar una realidad que si bien es aceptada por la mayoría de los empresarios, aún hoy no se concreta en realidades, el hecho de considerar a las personas el principal activo de las organizaciones.