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Más allá de una encuesta: El Plan de Clima Laboral

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Escrito por CL | en Clima Laboral

Cualquier proceso de diagnóstico de clima laboral genera una serie de expectativas en los empleados que deben ser tratadas adecuadamente. Cuando la organización encuesta a sus empleados por sus opiniones acerca de distintos aspectos, éstos se preguntan a continuación qué va a hacer la Dirección con dichas opiniones, si va a tenerlas en cuenta o no y en caso afirmativo (lo deseado), qué cambios van a producirse.

En el supuesto de que sea la primera vez que se lleva a cabo un diagnóstico de clima, el manejo de estas expectativas y las actuaciones posteriores de la Dirección van a influir enormemente en la participación, la continuidad y los resultados de la siguiente encuesta de clima.

La comunicación de nuevo va a jugar un papel fundamental a la hora de hacer llegar a la organización los mensajes y compromisos de la Dirección.

Si se decide abordar un Plan de Clima Laboral, entonces se está dando un salto cualitativo en esta materia. Ya no se estará simplemente diagnosticando el clima si no que se entra en una etapa en la que el objetivo es influir en dicho clima y, hacerlo evolucionar, en un determinado sentido. Es decir, se pretende mejorar el clima laboral en unos aspectos en concreto. La idea sería que con el tiempo acabara incorporándose como una parte más de la cultura organizativa de la empresa.

Dado que el clima se basa en opiniones de los empleados y sus percepciones acerca de la organización, es posible que incluso el mejor plan de mejora no de a corto plazo los frutos deseados.

Es por ello que no se recomienda iniciar esta etapa y generar expectativas en la organización, si la Dirección no está absolutamente convencida, si se concibe como un proyecto a corto o medio plazo, no se van a invertir los recursos necesarios, etc.

Cómo abordar un estudio de clima laboral

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Escrito por CL | en Clima Laboral

A la hora de poner en práctica un estudio de clima laboral es preciso observar ciertas pautas de actuación, tanto por parte de la empresa como por parte de los empleados.

Premisas relativas a la organización:

- En primer término, la decisión de la realización de un estudio de clima organizacional debe estar guiada por una clara voluntad de mejora que ha de ser percibida por las personas de la organización. A lo largo del estudio se pone de manifiesto este, llamémosle “compromiso activo” de la dirección en el carácter de transparencia con que se realizan y se comunican todos los pasos de la investigación.

- Cuando en la organización existe representación sindical, es importante contar con su colaboración pues, en virtud del carácter representativo de este colectivo, aporta una visión de la empresa que enriquece la investigación.

- En vez de elegir una muestra, por muy representativa que sea, lo más adecuado es consultar a todos los profesionales de la organización. Éste es un encuentro en el que todas las opiniones tienen el mismo peso, sea cual sea su posición en el organigrama, y en el que todas las personas tienen algo que decir.

- Es de suma importancia contar con un clima de confianza entre los profesionales de la organización. La seguridad de poder expresar una opinión de forma libre, anónima y confidencial es una condición que no puede ponerse en tela de juicio, si bien es cierto que el mero hecho de tomarle el pulso a la organización es ya un indicio de dirección madura y responsable. Además, cuando una empresa decide acometer este tipo de estudios, únicamente tiene interés en obtener datos globales.

- Por último, el retorno de la información; comunicar los principales resultados del estudio al conjunto de la plantilla es otra muestra de transparencia, incluso de respeto y cortesía por haber participado en la consulta.

Premisas relativas a los profesionales

Aunque todas las acciones que se realizan en una consulta de clima laboral tienen un carácter absolutamente voluntario, los profesionales han de poner de su parte la sinceridad en las respuestas y el espíritu de colaboración. Ciertamente, ambas cuestiones son directamente proporcionales al clima de confianza que proporciona el anonimato y la confidencialidad. Sin embargo, la sinceridad en las respuestas requiere también hacer un ejercicio de honradez. Es decir, tratar de que sea la equidad la que guíe la reflexión -de ordinario no solemos ser conscientes de las satisfacciones en la misma medida que de las insatisfacciones- contribuirá a reflejar la realidad social de la empresa y, en consecuencia, la organización empleará sus recursos en mejorar aquello que de verdad preocupe.

El aspecto metodológico

Se pueden adoptar diversas técnicas de investigación (tanto de naturaleza cualitativa como cuantitativa) al servicio de este tipo de estudios. Su única condición consiste en que sean instrumentos válidos para realizar una correcta medición de las percepciones y actitudes organizacionales. En este sentido, la combinación de ambas metodologías suele ser la línea de investigación que ofrece mejores resultados pues es importante recoger de primera mano la información (parte cualitativa) que luego se plasmará en el cuestionario como instrumento básico de recogida de información (parte cuantitativa).

Clima laboral en épocas de crisis

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Escrito por CL | en Clima Laboral

En etapas difíciles es aún más necesario conocer el estado de ánimo de la plantilla para actuar. A los directivos les cuesta mucho hablar con su gente de la crisis porque tienen miedo a las críticas

En momentos de crisis la gente debe saber más que nunca por qué hace las cosas que le ordenan. No hay nada peor en una situación de inseguridad que le digan a uno que debe hacer ésto o aquéllo, sin saber por qué lo hace. Ir a ciegas es terrible. Cuanto más entienda cada persona por qué se hacen las cosas, mejor trabaja. Eso es comunicación pura. Sirve, además, para atajar los rumores que proliferan en situaciones como la actual y que son el peor enemigo para la necesaria tranquilidad que debe presidir todo momento delicado”, afirma Josep Manel Ventosa, director de desarrollo de recursos humanos del Banc Sabadell.

Es una buena reflexión, pero lamentablemente no está todavía muy extendida en nuestro país. Prevalecen comportamientos de otras épocas. Y no será por falta de instrumental. Las encuestas de clima de empresa, por ejemplo, están para eso, para detectar “el estado de opinión del colectivo de profesionales de una empresa acerca de una serie de variables que conforman su satisfacción. Hay unas dimensiones clave, como la promoción, el estilo de mando, la comunicación, la diversidad, la conciliación, la retribución… Después, se trata de focalizar la gestión sobre las áreas en las que se detecten posibles mejoras encaminadas a reforzar la satisfacción del personal”, explica Javier Cantera, consultor de dirección de personas. Y matiza seguidamente que “un estudio de clima laboral no sirve para nada si no va acompañado de un plan de acción”. Y va más allá: “Si una empresa no está dispuesta a cambiar su actuación en función de lo que salga, mejor que no haga nada, porque va a frustrar aún más al personal. Nosotros dedicamos un tercio al diagnóstico y dos tercios al plan”.

La difusión de los resultados de clima

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Escrito por CL | en Clima Laboral

Otras cuestiones que han de tenerse resueltas previamente a la realización de un diagnóstico de clima, son aquellas relacionadas con la difusión/publicación de los resultados. A modo de guía, puede ayudar hacerse las siguientes preguntas.

¿Qué nivel de transparencia estamos dispuestos a asumir? La respuesta siempre debería ser: total o nivel máximo independientemente de los resultados obtenidos. No obstante, se ha de valorar el estilo cultural de la organización y si ésta está preparada o no para asumir los resultados obtenidos.

¿A qué colectivos he de transmitir la información? Los principales son el Director General, el equipo de Dirección, el Director de RRHH. (si no formase parte del equipo de dirección) y los participantes en el proyecto de diagnóstico de clima. Por defecto, es recomendable que toda la organización reciba algún tipo de información, al menos de los resultados generales. En el caso de que se hayan utilizado segmentaciones, se habrá de decidir qué nivel de información se transmite a aquellos colectivos de los que se tiene mayor nivel de detalle.

Por último, se han de valorar también otros colectivos internos como pueden ser los representantes sindicales, la empresa matriz a la que pertenezca la organización, etc.

¿En qué momento voy a difundir los resultados? Debería procurarse que el periodo transcurrido entre la encuesta y los resultados (al menos a nivel general) no sobrepase un mes. Hoy en día, los medios informáticos incluso permiten acortar este plazo.

Se ha de tener en cuenta la situación de la empresa, ésta debe considerarse estable (respecto a otros momentos del año, por ejemplo). Y, tampoco, se deben prever cambios drásticos inmediatos que puedan asociarse mediante continuidad temporal a la información de clima.

¿Qué vías se pueden utilizar para comunicar los resultados? Por ejemplo, los informes. Los informes básicos que se recomiendan, son:
a.- un dossier con toda la información al completo.
b.- un informe ejecutivo o resumen para el director general
c.- un informe resumido para el equipo de dirección
d.- un informe específico para el departamento de RRHH…

Pero, no sólo podemos utilizar informes escritos (en papel y/o on-line) si no que podemos disponer también de otras vías de comunicación como pueden ser: las reuniones formales (ya programadas) donde se agenda un punto a tratar que sea el diagnóstico de clima, reuniones y/o presentaciones específicas para comentar los resultados, eventos u actos empresariales con los empleados que puedan ser vehículos de comunicación idóneos, etc.

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